Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

26 Tháng Một 2020 | 0:00:00

(VOV5) - Bộ luật này chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021.

Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã chính thức thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 thay thế cho BLLĐ 2012; Bộ luật này chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019 theo 02 nhóm nội dung chính bao gồm:
(i) Nhóm quy định về tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động (NLĐ);
(ii) Nhóm quy định liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ);

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 - ảnh 1

Nghe âm thanh tại đây:

Văn phòng Luật sư Nguyễn Hưng Quang và cộng sự.

Nhà B23, Khu Biệt thự Trung Hoà – Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Hà Nội.

Điện thoại: (84)02435376939. Fax: (84)02435376941

Website: www.nhquang.com

1. Tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ

So với quy định của BLLĐ 2012, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường theo BLLĐ 2019 được thể hiện như sau:

Lưu ý rằng việc tăng tuổi nghỉ hưu này được điều chỉnh theo một lộ trình chi tiết. Cụ thể, kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường đối với nam và nữ lần lượt là 60 tuổi cộng thêm 03 tháng và 55 tuổi cộng thêm 04 tháng, sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Như vậy, dự tính rằng, trong điều kiện lao động bình thường, lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu cho nam và nữ sẽ lần lượt kết thúc vào năm 2028 và năm 2035 (khi tuổi nghỉ hưu của nam và nữ là 62 tuổi và 60 tuổi).

Việc quy định tăng tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và nữ được bổ sung vào BLLĐ 2019 với mục tiêu nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động khi Việt Nam sắp bước vào giai đoạn già hóa dân số. Quy định này được đánh giá là phù hợp với thể trạng sức khoẻ, tuổi thọ của NLĐ Việt Nam hiện nay, cũng như phù hợp thông lệ của các quốc gia trên thế giới về xác định tuổi nghỉ hưu. Việc thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ cũng là biện pháp tốt để thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động, đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử theo Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) mà Việt Nam đã cam kết từ năm 1982.

Tuy nhiên, việc tăng tuổi nghỉ hưu đồng loạt ở tất cả các ngành nghề cũng vấp phải sự phản đối của NLĐ, bởi mỗi lĩnh vực lại có những tính chất nghề nghiệp riêng. Đơn cử như ngành dệt may, đặc thù công việc của ngành là thường xuyên phải dùng chân, tay, mắt; từ độ tuổi 40 đến 45 thì sức khoẻ của công nhân đã không còn được đảm bảo, do đó, việc tăng tuổi nghỉ hưu đối với ngành nghề này là chưa phù hợp. Cùng quan điểm này, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho rằng không nên tăng tuổi nghỉ hưu đồng loạt trong tất cả ngành nghề, lĩnh vực mà chỉ nên áp dụng đối với khu vực lao động gián tiếp như đơn vị hành chính, sự nghiệp; còn khu vực lao động trực tiếp (công nhân) không thể tăng.

2. Các quy định liên quan đến HĐLĐ

Trước hết, quy định về HĐLĐ trong BLLĐ 2012 bị đánh giá là không còn phù hợp với thực tiễn của thị trường lao động. Theo đó, hiện nay xuất hiện tình trạng giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc giao kết hợp đồng bằng văn bản có bản chất là HĐLĐ, nhưng lại sử dụng các tên gọi khác như “hợp đồng dịch vụ”, “hợp đồng cộng tác viên”, "hợp đồng tư vấn", "hợp đồng đại lý",… hoặc giao kết nhiều HĐLĐ dưới 01 tháng (trước 01/01/2018 là dưới 03 tháng) để trốn tránh các nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi cho NLĐ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động,… Mặt khác, trong bối cảnh cách mạng 4.0, nhiều dạng quan hệ việc làm mới khác với quan hệ việc làm truyền thống đã xuất hiện như người làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (tài xế cho các công ty công nghệ trong lĩnh vực vận tải, vận chuyển hàng hóa như: Grab, Uber, Be...; người làm việc cho doanh nghiệp gia công phần mềm; người làm việc tự do, tạm thời theo dự án cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), hay còn được gọi là các freelancer).

Để giải quyết những vấn đề trên, BLLĐ 2019 bổ sung quy định về nhận diện HĐLĐ. Theo đó, bất kỳ thỏa thuận về việc làm nào mà có đủ 03 dấu hiệu về: (i) công việc phải làm; (ii) tiền lương; (iii) có sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động thì dù có được thể hiện bằng tên gọi hoặc hình thức (lời nói/văn bản) nào cũng đều được coi là HĐLĐ. Quy định này phù hợp với Khuyến nghị số 198 của ILO về Quan hệ Việc làm - dựa vào 3 dấu hiệu trên để xác định thế nào là một quan hệ lao động và từ đó sẽ áp dụng các quy định phù hợp về tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động,.... nhằm bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động khu vực phi chính thức, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số. Tuy nhiên, cũng cần nhận định rằng quy định mới về việc nhận diện HĐLĐ có khả năng sẽ tăng trách nhiệm và chi phí đối với nhóm doanh nghiệp vận hành hoạt động trên nền tảng 4.0. Đơn cử như, với sự bùng nổ về số lượng tài xế công nghệ, các doanh nghiệp như Grab, Be,… sẽ phải đối mặt với một khối lượng trách nhiệm lớn liên quan đến thực hiện thủ tục đóng bảo hiểm xã hội, ký kết hợp đồng lao động,… hoặc xây dựng các phương án giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong tương lai.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 đã cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn mà không cần có lý do, chỉ cần tuần thủ thời hạn báo trước theo quy định với từng loại HĐLĐ tương ứng. Quy định này nới rộng quyền cho NLĐ hơn rất nhiều so với Điều 37 của BLLĐ 2012 (theo đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn của NLĐ phải gồm 02 điều kiện (i) có lý do được quy định bởi luật; và (ii) tuân thủ thời hạn báo trước). Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng trao quyền cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp nhất định như NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn,… (khác so với việc phải báo trước 03 ngày làm việc theo quy định của BLLĐ 2012 trước đây).

Việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như trên sẽ bảo đảm tốt hơn quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm của NLĐ - vốn thường được coi là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động. Với quy định mới này, NSDLĐ sẽ cần nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi khác để thu hút, tạo sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, quy định này lại gây khó khăn trong việc quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp thường xuyên có sự thay đổi nhân sự. Thêm vào đó, những khoản bồi thường về thời gian báo trước không bù đắp được các thiệt hại kinh tế xảy ra cho NSDLĐ, như phải thay đổi mô hình quản lý lao động, phương pháp quản lý, điều kiện làm việc, đào tạo lao động mới, khả năng ổn định sản xuất, kinh doanh, bí mật công nghệ, chuyển giao công nghệ và bí mật thương mại. Các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động sẽ phải mất một khoản chi phí cho việc xây dựng lại nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, HĐLĐ và các tài liệu quản trị nhân sự khác vì quy định này đã làm giảm tính chất kỷ luật lao động. Quy định này cũng tạo nên sự bất bình đẳng cho NSDLĐ không có các hành vi vi phạm HĐLĐ nhưng vẫn có thể bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.